中小企業診断士 川口 紀裕
２０２２年４月１日より「改正労働施策総合推進法」（別名パワハラ防止法）が中小企業にも適用されます。これにより全ての企業でパワハラ対策が求められます。
一方でパワハラに関する正しい知識がないとパワハラ対策もできません。ここでは、筆者の前回記事に続いて厚生労働省の定義を用いてパワハラとは何かについて確認していきます。
パワハラに該当するもの・しないもの
厚生労働省はパワハラに該当するものとしないものについて一例を提示しています。その内容をご紹介します。
１．身体的な攻撃
●該当する
- 殴打、足蹴りを行うこと
- 相手に物を投げつけること
○該当しない
- 誤ってぶつかること
- 業務上関係のない同僚同士の喧嘩
※解説
身体的な攻撃の場合殴る蹴るといった行為を思い浮かべる方が多いと思いますが、物を投げつける（書類や筆記用具など）行為も該当することは押さえておきましょう。
２．精神的な攻撃
●該当する
- 人格を否定するような言動を行うこと
- 業務の遂行に関する必要以上に長時間に亘る厳しい叱責を繰り返し行うこと
- 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返すこと
- 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛に送信すること
○該当しない
- 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること
- その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をすること
※解説
長時間にわたる叱責や何度も執拗に繰り返す叱責は精神的な攻撃に該当します。
また、複数の人が認識できる状態で威圧的な叱責をすることはリアルの状況だけでなく、電子メールのようなオンラインの状況でもパワハラに該当しますので注意が必要です。
３．人間関係からの切り離し
●該当する
- 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり自宅研修させたりすること
- 一人の労働者に対して、同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること
○該当しない
- 新規に採用した労働者を育成するために短時間集中的に別室で教育を実施すること
- 懲戒規程に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるためにその前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること
※解説
なんらかの理由があって隔離をする場合であっても、それが短時間・一時的なものでないとパワハラにあたる可能性があることに注意しましょう
残り３つのパワハラ（過大な要求、過小な要求、個の侵害）の内容及び解説については次回の筆者担当記事でご紹介します。
出典：厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して 雇用管理上講ずべき措置等についての指針」より
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605661.pdf
以上